Career工作趨勢報
故意將員工調到難以接受的地點或職務，迫使員工自動離職，是雇主最為常用的卑劣手法。到底調職合不合法？請先看一看內政部函示的「調職五原則」吧！
小玉於民國79年11月起受雇於A公司，擔任內衣專櫃人員，工作地點位在台中市。此後，小玉輪調過A公司在台中市各百貨公司的專櫃；92年3月底，A公司以業績不佳為由，將小玉調到台北市的門市部，且要求小玉須於人事命令發布後7日內報到，否則視同曠職。
小玉的家人均居住在台中，因職務調動過遠，造成生活及家庭的不便，且調職後公司並未給予任何補貼，食宿交通費支出也增加，對小玉而言，形同減薪。公司事前並未取得小玉同意，小玉因而拒絕調職，並終止與A公司的勞動契約，請求公司給付資遣費。
但A公司表示，契約訂有「員工不得拒絕公司之輪調制度規定」，小玉拒不就任新職，就是無故曠職，所以公司是依勞基法規定終止勞動契約，不需支付資遣費。
這個案件後來進入司法程序。
近期以來，因公司調職所衍生的勞資糾紛愈來愈多。勞退新制施行之後，雇主的人事成本增加，有些雇主千方百計迫使員工自請離職，其中藉故將員工調職至難以接受的地點或職務，最為常見。
「調職五原則」缺一不可
小玉這個案件，法院審理結果判決小玉勝訴。
因為按勞動基準法施行細則規定，勞務給付的地點與內容，必須由勞資雙方同意始能特定，一旦雙方同意之後，不得由雇主單方面變更。因此雇主發布調職命令，應徵得勞工同意。雇主調動勞工職務內容或工作地點，雖屬企業經營權之行使，然仍可依法檢視調動命令的適法性。
內政部於74年9月5日發布函示揭示：雇主如果確有調動勞工工作的必要，應依下列原則辦理：
1.基於企業經營上所必需
2.不得違反勞動契約
3.對勞工薪資及其勞動條件，未做不利之變更
4.調動後的工作，為其體能及技術所可勝任
5.調動工作地點過遠者，雇主應予以必要的協助
這幾項原則，一般稱為「調職五原則」，五項原則必須並存，雇主不能擇一即認有調職的權利。此外，還應就是否超出社會一般通念來考量。
如雇主違反「調職五原則」，依勞基法第14條「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約」之規定，勞工可終止勞動契約，並有請求雇主發給資遣費的權利。縱然公司內部有規定，「員工不得拒絕公司的輪調制度」，或「公司因經營需要，得調整員工的職務」，這些內規都不可抵觸「調職五原則」。
如果勞工不願意就任新職，而遭雇主解僱，勞工可以向法院提起「確認僱用關係存在之訴」，請求雇主發給自違法解僱之時起，至回復職務之日止的薪資。
調職不可損害員工權益
實務上曾有幾個案例。某一位機電公司的人事課長，每月底薪約5萬元，工作主要是替公司進行人事協調、處理勞健保業務、薪資及發放加班費、退休金、規劃人事規則等。沒想到，後來公司卻將這名課長調職到工廠出貨中心，底薪降為4萬元，負責出貨、填寫出貨單、將卡片裝箱及輸入電腦等工作，等於是將具有人事管理專業的員工，調去從事工作性質迥然不同，偏向體能、一般事務性的工作。
法院認為，公司不調動其他工作性質較近似的勞工，卻刻意調動這名課長，這項調職很難被視為「企業經營上所必須」。而且，該員工調動後薪資降低，也就是公司對勞工薪資及其勞動條件，做不利的變更，這是法律所不容許的。
工作地點調動應予補貼
此外，若員工調職的工作地點過遠時，雇主應給予適當的協助，例如搬家費、房租、交通費補貼、設置交通車等，以免員工權益受損。
曾有這樣的實例：服務於製鞋公司的小凱，本來在公司「台北樣品室」擔任女鞋樣品剪裁技員。因公司高層人事傾軋，小凱跟新任主管的關係不佳。某日，小凱突接獲調職通知，調往「台中梧棲樣品室」。公司從未徵詢小凱同意，亦未告知勞動條件是否有異，因此小凱拒絕接受調動，仍到原工作地點打卡上班。結果，該公司以小凱拒不赴新職為由，將小凱解僱。
小凱向法院提起「確認僱用關係存在之訴」，法院認為，該公司未徵得小凱同意就逕行調職，調動地點過遠也未給予必要協助，小凱有權不接受調動，繼續至原地點上班並無不當，公司的免職令不生效力，該公司應回復小凱的職務，並給付原本的薪資。
依法維護不調職權利
勞動契約如果未約定雇主有調職的權利，那麼非經員工同意，雇主不得無故調動員工的職務地點與內容；即使勞動契約中，已約定雇主得視需要調動員工職務，員工不得拒絕，雇主仍須遵守「調職五原則」，始為合法。
一旦員工遇到雇主不合約定或不合理的調職，無須屈就，應循法律途徑以維護權利。
故意將員工調到難以接受的地點或職務，迫使員工自動離職，是雇主最為常用的卑劣手法。到底調職合不合法？請先看一看內政部函示的「調職五原則」吧！
小玉於民國79年11月起受雇於A公司，擔任內衣專櫃人員，工作地點位在台中市。此後，小玉輪調過A公司在台中市各百貨公司的專櫃；92年3月底，A公司以業績不佳為由，將小玉調到台北市的門市部，且要求小玉須於人事命令發布後7日內報到，否則視同曠職。
小玉的家人均居住在台中，因職務調動過遠，造成生活及家庭的不便，且調職後公司並未給予任何補貼，食宿交通費支出也增加，對小玉而言，形同減薪。公司事前並未取得小玉同意，小玉因而拒絕調職，並終止與A公司的勞動契約，請求公司給付資遣費。
但A公司表示，契約訂有「員工不得拒絕公司之輪調制度規定」，小玉拒不就任新職，就是無故曠職，所以公司是依勞基法規定終止勞動契約，不需支付資遣費。
這個案件後來進入司法程序。
近期以來，因公司調職所衍生的勞資糾紛愈來愈多。勞退新制施行之後，雇主的人事成本增加，有些雇主千方百計迫使員工自請離職，其中藉故將員工調職至難以接受的地點或職務，最為常見。
「調職五原則」缺一不可
小玉這個案件，法院審理結果判決小玉勝訴。
因為按勞動基準法施行細則規定，勞務給付的地點與內容，必須由勞資雙方同意始能特定，一旦雙方同意之後，不得由雇主單方面變更。因此雇主發布調職命令，應徵得勞工同意。雇主調動勞工職務內容或工作地點，雖屬企業經營權之行使，然仍可依法檢視調動命令的適法性。
內政部於74年9月5日發布函示揭示：雇主如果確有調動勞工工作的必要，應依下列原則辦理：
1.基於企業經營上所必需
2.不得違反勞動契約
3.對勞工薪資及其勞動條件，未做不利之變更
4.調動後的工作，為其體能及技術所可勝任
5.調動工作地點過遠者，雇主應予以必要的協助
這幾項原則，一般稱為「調職五原則」，五項原則必須並存，雇主不能擇一即認有調職的權利。此外，還應就是否超出社會一般通念來考量。
如雇主違反「調職五原則」，依勞基法第14條「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約」之規定，勞工可終止勞動契約，並有請求雇主發給資遣費的權利。縱然公司內部有規定，「員工不得拒絕公司的輪調制度」，或「公司因經營需要，得調整員工的職務」，這些內規都不可抵觸「調職五原則」。
如果勞工不願意就任新職，而遭雇主解僱，勞工可以向法院提起「確認僱用關係存在之訴」，請求雇主發給自違法解僱之時起，至回復職務之日止的薪資。
調職不可損害員工權益
實務上曾有幾個案例。某一位機電公司的人事課長，每月底薪約5萬元，工作主要是替公司進行人事協調、處理勞健保業務、薪資及發放加班費、退休金、規劃人事規則等。沒想到，後來公司卻將這名課長調職到工廠出貨中心，底薪降為4萬元，負責出貨、填寫出貨單、將卡片裝箱及輸入電腦等工作，等於是將具有人事管理專業的員工，調去從事工作性質迥然不同，偏向體能、一般事務性的工作。
法院認為，公司不調動其他工作性質較近似的勞工，卻刻意調動這名課長，這項調職很難被視為「企業經營上所必須」。而且，該員工調動後薪資降低，也就是公司對勞工薪資及其勞動條件，做不利的變更，這是法律所不容許的。
工作地點調動應予補貼
此外，若員工調職的工作地點過遠時，雇主應給予適當的協助，例如搬家費、房租、交通費補貼、設置交通車等，以免員工權益受損。
曾有這樣的實例：服務於製鞋公司的小凱，本來在公司「台北樣品室」擔任女鞋樣品剪裁技員。因公司高層人事傾軋，小凱跟新任主管的關係不佳。某日，小凱突接獲調職通知，調往「台中梧棲樣品室」。公司從未徵詢小凱同意，亦未告知勞動條件是否有異，因此小凱拒絕接受調動，仍到原工作地點打卡上班。結果，該公司以小凱拒不赴新職為由，將小凱解僱。
小凱向法院提起「確認僱用關係存在之訴」，法院認為，該公司未徵得小凱同意就逕行調職，調動地點過遠也未給予必要協助，小凱有權不接受調動，繼續至原地點上班並無不當，公司的免職令不生效力，該公司應回復小凱的職務，並給付原本的薪資。
依法維護不調職權利
勞動契約如果未約定雇主有調職的權利，那麼非經員工同意，雇主不得無故調動員工的職務地點與內容；即使勞動契約中，已約定雇主得視需要調動員工職務，員工不得拒絕，雇主仍須遵守「調職五原則」，始為合法。
一旦員工遇到雇主不合約定或不合理的調職，無須屈就，應循法律途徑以維護權利。
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